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Diritto del lavoro e legislazione sociale

Il contratto individuale di lavoro subordinato

È l'accordo tra un prestatore d'opera e un datore di lavoro, in forza del quale il lavoratore si obbliga a prestare la propria attività, manuale o intellettuale, in cambio di un corrispettivo.

1. Caratteristiche principali. Normalmente il contenuto del contratto individuale è costituito da un semplice rinvio alla normativa prevista dal contratto collettivo di lavoro. Il contratto individuale non necessita di una forma particolare; può essere stipulato verbalmente o anche per fatti concludenti. Solo in alcuni casi il legislatore ha previsto l'obbligo della forma scritta, come nel patto di prova, nel contratto a termine e nel contratto di formazione e lavoro. Il contratto di lavoro ha carattere personale ed è a titolo oneroso; in quanto personale, l'esecuzione della prestazione non può essere delegata dal lavoratore ad altri, né l'erede può subentrare nel posto lasciato vacante dal defunto. La Costituzione cost 36 prevede che il lavoratore abbia diritto a una retribuzione proporzionata alla quantità e alla qualità del suo lavoro e che comunque sia sufficiente ad assicurare al lavoratore e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa: da ciò consegue che il contratto è a titolo oneroso. Perché sussista un rapporto di lavoro è necessario uno scambio che si concretizzi nella prestazione di lavoro da parte del lavoratore e nella corresponsione di retribuzione da parte del datore di lavoro. Se il termine non risulta dalla specialità del rapporto o da atto scritto, il contratto individuale di lavoro si reputa a tempo indeterminato.

2. Aspetto fiduciario del rapporto lavorativo. Il contratto di lavoro ha carattere fiduciario, poiché il rapporto tra datore di lavoro e lavoratore si basa sulle caratteristiche specifiche del lavoratore. Di regola il datore di lavoro può scavalcare il collocamento e fare una richiesta nominativa, che presuppone la conoscenza delle qualità personali del prescelto. Il rapporto di lavoro si può risolvere per ragioni diverse, tra le quali dimissioni, licenziamento per giusta causa o giustificato motivo.

La retribuzione. È il compenso riconosciuto al lavoratore dal datore di lavoro per il compimento di una determinata prestazione, nel rapporto a carattere subordinato; è chiamata anche stipendio, paga o salario. Il concetto di retribuzione non è unitario; essa è infatti costituita da vari elementi e ha la fondamentale funzione cost 36 di assicurare al lavoratore una somma proporzionata alla quantità e alla qualità del suo lavoro e in ogni caso dev'essere sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa.

1. Determinazione della retribuzione. Normalmente l'importo minimo dovuto al lavoratore è stabilito dai singoli contratti collettivi dei vari settori, in cui viene individuata la cosiddetta retribuzione contrattuale; il datore di lavoro, di regola, non potrà riconoscere al prestatore di lavoro uno stipendio inferiore a quello determinato nel contratto di categoria. Viceversa le parti potranno liberamente accordarsi per la corresponsione di una retribuzione molto più alta di quella contrattuale (superminimo).

2. La retribuzione a tempo. È la più tradizionale delle retribuzioni: in questo caso il salario viene corrisposto (normalmente alla fine oppure all'inizio di ogni mese) indipendentemente dal rendimento del lavoratore; tale sistema retributivo pone a carico dell'imprenditore il rischio dei risultati insufficienti o negativi del lavoro dei dipendenti e per sopperire parzialmente a questo problema spesso viene previsto un incentivo (premio di produzione) che spetta a tutti i lavoratori quando la produzione superi un determinato indice precedentemente pattuito.

3. La retribuzione a cottimo. Il salario è collegato direttamente alla produzione (ad es., X lire per ogni pezzo finito). È demandata alla contrattazione collettiva la scelta dei rami di produzione e la quantificazione delle tariffe di cottimo, rispettando le direttive impartite dal codice civile.

4. Gli elementi della retribuzione. È normalmente composta dalla paga base e da maggiorazioni o integrazioni: alla retribuzione base, che varia a seconda delle singole contrattazioni collettive, delle qualifiche e delle mansioni a cui è adibito il prestatore di lavoro, si aggiungono numerose integrazioni, in gran parte di natura contributiva: la gratifica natalizia o la 13a mensilità; le indennità, di mensa e di cassa; il rimborso per le spese sostenute dal lavoratore per vitto, alloggio e simili; gli scatti di anzianità; i vari premi sul fatturato, provvigioni sugli incassi, percentuali di servizio ecc.

 Il lavoro dei minori. Il legislatore ha sempre cercato di tutelare la posizione dei soggetti più deboli. Una previsione specifica sulla prestazione di lavoro dei lavoratori fanciulli e adolescenti (i primi sono coloro che non hanno ancora compiuto i 15 anni, i secondi sono invece i minori tra i 15 e i 18 anni) è stata introdotta da una legge del 1967, in seguito profondamente modificata ad opera del Dlgs 4/8/1999 n. 345. Questa normativa si applica ai minori di 18 anni in possesso di un contratto di lavoro, anche speciale.

1. L'età minima lavorativa. La legge L 977 17/10/1967 fissa l’età minima per l’ammissione al lavoro al momento della conclusione del periodo di istruzione obbligatoria del minore, disponendo inoltre che la stessa non può essere comunque inferiore ai 15 anni compiuti. È espressamente vietato adibire al lavoro bambini (cioè soggetti di età inferiore ai 15 anni) che non abbiano ancora concluso
la scuola dell’obbligo.

2. La regolamentazione prevista dalla legge del 1967. Gli adolescenti non possono essere adibiti a lavorazioni nonché a lavori potenzialmente pregiudizievoli per
il loro pieno sviluppo fisico. Rispetto a determinate attività, specificate dalla legge, è posto un generale divieto di adibizione, divieto cui è possibile derogare – a determinate condizioni – esclusivamente per indispensabili ragioni didattiche e di formazione professionale. Inoltre, l’imprenditore deve disporre visite mediche periodiche per verificare l’idoneità del minore alla mansione specifica richiesta nel contratto di lavoro. Il lavoro notturno è di regola vietato. L’orario massimo di lavoro è stabilito in 8 ore giornaliere e 40 settimanali per gli adolescenti e 7 ore giornaliere pari a 35 settimanali per i bambini, nei casi eccezionali in cui i medesimi abbiano ricevuto autorizzazione a prestare attività lavorativa. Oltre ad un periodo minimo di ferie, al minore è riconosciuto il diritto ad un periodo di riposo settimanale di almeno 48 ore, possibilmente consecutive e inclusive della domenica. In applicazione delle norme previste dal codice civile, ai minori spetta in ogni caso una tutela previdenziale anche se la loro prestazione lavorativa è stata effettuata in violazione delle disposizioni sull’età minima.

3. Incentivi all'assunzione. In questi ultimi anni il legislatore ha voluto regolamentare il lavoro dei giovani incentivando i datori di lavoro all'assunzione, con il riconoscimento di specifiche esenzioni contributive. Con il contratto di formazione e lavoro si è raggiunto il duplice obiettivo di un'ulteriore regolamentazione per il lavoro dei minori e di una lotta alla disoccupazione che colpisce sempre i giovani che per la prima volta si affacciano nel mondo del lavoro.

Tutela della genitorialità. Il legislatore ha predisposto un insieme di norme Dlgs
n. 151 26/03/2001 specificamente dettate a tutela e sostegno della maternità e della paternità. In particolare, la legge disciplina i congedi, i riposi, i permessi e la tutela delle lavoratrici e dei lavoratori dipendenti connessi, rispettivamente, alla maternità e alla paternità di figli naturali, adottivi ed in affidamento, oltre a misure di sostegno economico.

1. Congedo di maternità. Durante il periodo di gravidanza e sino a sette mesi dopo il parto, la lavoratrice non può essere adibita al trasporto ed al sollevamento di pesi e, più in generale, a lavori pericolosi, faticosi e insalubri. Per il periodo per il quale è previsto il divieto la lavoratrice dovrà dunque essere adibita ad altre mansioni. È inoltre vietato adibire al lavoro le donne durante il periodo che decorre dai 2 mesi della data presunta del parto sino a 3 mesi dopo il parto stesso. Ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità, la legge – sempre che non vi sia rischio per la salute della gestante e del nascituro – attribuisce alla lavoratrice la facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e sino a 4 mesi successivi. La possibilità di richiedere il congedo di maternità è riconosciuta anche alla lavoratrice che ha adottato – ovvero ha ottenuto in affidamento – un bambino di età non superiore ai 6 anni; in tal caso, il congedo deve essere fruito durante i primi 3 mesi successivi all’effettivo ingresso del bambino nel nucleo familiare della lavoratrice. Per tutta la durata del congedo, alla lavoratrice spetta una indennità giornaliera pari all’80% della retribuzione. Il periodo di congedo viene computato nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti.

2. Il congedo di paternità. Per i casi di morte, grave infermità della madre e di
abbandono (oltre che in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre) la legge riconosce al padre il diritto di astensione dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternità, o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice. Per quanto concerne il trattamento economico e normativo, trovano applicazione le norme dettate per il congedo di maternità.

3. Il congedo parentale. Per i primi 8 anni di vita di ogni bambino, ciascun genitore può astenersi dal lavoro per un periodo che complessivamente non può eccederei 10 mesi. Entro tale limite, il diritto di astensione dal lavoro è riconosciuto:

a) in favore della madre lavoratrice, successivamente al congedo di maternità, per un periodo continuativo o frazionato non superiore ai 6 mesi;
b) in favore del padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi (in un particolare caso elevabile sino a 7 mesi);
c) nel caso vi sia un solo genitore, a favore di questi per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 10 mesi.

Per quanto riguarda il trattamento economico, per i periodi di congedo parentale alla lavoratrice ed al lavoratore spetta, sino al terzo anno di età del bambino, un’indennità pari al 30% della retribuzione, per un periodo massimo complessivo, tra i genitori, di 6 mesi. Per i periodo di congedo parentale ulteriori l’indennità viene corrisposta solamente nel caso in cui non siano superati determinati limiti reddituali. I periodi di congedo parentale sono computati nell’anzianità di servizio. Il diritto ai congedi parentali è riconosciuto anche nei casi di adozione e di affidamento.

4. Congedo per malattia del figlio. La legge accorda ai genitori, alternativamente, il diritto di astensione dal lavoro per i periodi di malattia di ciascun figlio di età inferiore ai 3 anni; per le malattie dei figli di età compresa tra i 3 e gli 8 anni, il diritto di astensione dal lavoro è riconosciuto nel limite di 5 giorni lavorativi per anno. I suddetti periodi di congedo, che spettano anche in caso di adozione o affidamento, sono computati nell’anzianità di servizio del lavoratore.

5. Riposi e permessi. Durante il primo anno di vita del bambino, alla lavoratrice madre spettano due periodi di riposo, della durata di un’ora ciascuno, da fruire (anche cumulativamente) durante la giornata; qualora l’orario di lavoro sia inferiore alle 6 ore giornaliere, il riposo è uno solo. Agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro, tali periodi sono considerati ore lavorative. Questi periodi di riposo comportano il diritto della lavoratrice ad allontanarsi dai locali aziendali. Nei casi di affidamento esclusivo dei figli al padre, di mancata fruizione dei riposi da parte della madre, di morte o di grave infermità della stessa – nonché qualora quest’ultima non sia lavoratrice dipendente – i periodi di riposo spettano al padre lavoratore.

6. Divieto di licenziamento della lavoratrice madre. La lavoratrice non può essere licenziata dall’inizio del periodo di gestazione fino al compimento di 1 anno di età del bambino. Il divieto di licenziamento non si applica nei casi di colpa grave della lavoratrice – quando questa costituisce giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro –, di cessazione dell’attività aziendale, di ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta, di risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine, nonché di esito negativo della prova. Nel corso del periodo in cui opera il divieto, la lavoratrice non può essere né sospesa dal lavoro (eccetto in ipotesi di sospensione dell’attività aziendale o del reparto) né collocata in mobilità a seguito di licenziamento collettivo. Il licenziamento eventualmente intimato in violazione del suddetto divieto è nullo. In caso di fruizione del congedo di paternità, il divieto di licenziamento opera nei confronti del padre lavoratore. La presente disciplina trova applicazione anche nei casi di adozione e di affidamento.

7. Dimissioni. Al fine di garantire che le dimissioni eventualmente presentate dalla lavoratrice o dal lavoratore siano effettivamente tali, la legge dispone che la richiesta di dimissioni presentata dalla lavoratrice durante il periodo di gravidanza, ovvero dalla lavoratrice (o dal lavoratore) durante il primo anno di vita del bambino o nel primo anno di accoglienza del minore adottato od in affidamento, debba essere convalidata dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali territorialmente competente.

8. Diritto al rientro e alla conservazione del posto. A conclusione del periodo di congedo di maternità la lavoratrice ha diritto alla conservazione del posto di lavoro e – salvo espressa rinuncia – a rientrare nella medesima unità produttiva ove la lavoratrice stessa era occupata all’inizio del periodo di gravidanza (o in altra ubicata nel medesimo comune), nonché di permanervi fino al compimento del primo anno di vita del bambino. La lavoratrice deve essere adibita alle mansioni svolte da ultimo (o a mansioni equivalenti). La stessa tutela è accordata al lavoratore che rientra al lavoro dopo aver fruito del congedo di paternità.

9. Parità di trattamento. È il principio, riconosciuto dalla Costituzione italiana, in forza del quale il lavoro femminile deve ricevere lo stesso trattamento riservato a quello maschile. Particolare rilievo assume l'intervento legislativo del 1977 L 903 9/12/1977 che in primo luogo ha stabilito il divieto di ogni discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda l'accesso al lavoro, qualunque sia il settore di attività. È confermato inoltre il principio della parità retributiva, con l'ulteriore precisazione che i sistemi di classificazione professionale ai fini retributivi devono prevedere criteri unitari per uomini e donne, e con la conseguente illegittimità di distinzione tra lavori tipicamente maschili e tipicamente femminili; è vietata ogni discriminazione fra uomini e donne anche nell'attribuzione delle qualifiche, delle mansioni, e in genere nella progressione di carriera.

10. Le azioni positive. La legge sulla parità, per quanto adeguatamente formulata, si è dimostrata insufficiente a risolvere il problema dell'uguaglianza nel lavoro per le donne come per altri gruppi svantaggiati. Sancita la parità a livello formale, è necessario adottare misure che consentano di contrastare positivamente situazioni che impediscono il realizzarsi dell'uguaglianza effettiva tra lavoratori e lavoratrici. Accogliendo le indicazioni provenienti dalla normativa comunitaria, la legge italiana L 125 10/4/1991 riconosce e garantisce il sostegno alle 'azioni positive', intese come tutte quelle iniziative finalizzate a rimuovere gli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di pari opportunità tra lavoratori e lavoratrici (riserva di quota di assunzione a favore delle donne; promozione del graduale inserimento in qualifiche tradizionalmente riservate agli uomini). In particolare, è fatto obbligo alle amministrazioni pubbliche di adottare piani di azioni positive, laddove per i datori di lavoro privati tale adozione, per quanto caldeggiata, resta facoltativa.

Il licenziamento. cc 2118 In un rapporto di lavoro subordinato, ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nei tempi e nei modi stabiliti dagli usi. Quando il recesso è operato dal datore di lavoro, si parlerà di licenziamento; quando è invece il lavoratore che recede, si parlerà di dimissioni.

1. Il licenziamento individuale. L 604 15/7/1966 1 Nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato intercedente con i datori di lavoro privati o con enti pubblici, ove la stabilità non sia assicurata da norme di legge, di regolamento e di contratto collettivo o individuale, il licenziamento non può avvenire che per giusta causa o giustificato motivo. Per giusta causa può avvenire cc 2119 quando si verifica un fatto che non consente la prosecuzione anche provvisoria del rapporto lavorativo (cosiddetto licenziamento in tronco); per giustificato motivo è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore, oppure da ragioni direttamente collegate all'attività produttiva o all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa (giustiuficato motivo oggettivo).

a) Onere della prova e procedura. L'onere della prova spetta al datore di lavoro. Il datore di lavoro imprenditore o non imprenditore deve comunicare per iscritto il licenziamento al lavoratore, che può chiedere, entro 15 giorni, i motivi che hanno determinato il recesso: in tal caso il datore di lavoro deve, nei 7 giorni dalla richiesta, comunicarli per iscritto; il licenziamento intimato senza l'osservanza delle procedure appena esaminate è inefficace. Tali disposizioni si applicano anche ai dirigenti.

2. La normativa vigente. La legge 108 del 11.V.1990 ha modificato lo Statuto dei lavoratori nella parte relativa alla reintegrazione nel posto di lavoro, ampliando in primo luogo l'ambito di applicazione. Infatti dispone che il giudice con la sentenza con cui dichiara inefficace, annulla o dichiara nullo il licenziamento, ordini al datore di lavoro, imprenditore o no, che in ciascuna sede (stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento) occupa alle sue dipendenze più di 15 lavoratori, o di 5 se si tratta di imprenditore agricolo, di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro. Tali disposizioni si applicano anche a coloro che nell'ambito dello stesso Comune occupano più di 15 dipendenti e alle imprese agricole che nel medesimo ambito territoriale ne occupano più di 5, anche se ciascuna unità produttiva singolarmente considerata non raggiunga tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro che occupa alle sue dipendenze più di 60 lavoratori.

a) Effetti. Accertata da parte del giudice l'illegittimità, l'inefficacia o la nullità del licenziamento, la conseguenza per il datore di lavoro sarà la condanna al risarcimento del danno, che non potrà mai essere inferiore a 5 mensilità di retribuzione globale di fatto; il lavoratore avrà diritto anche alla reintegrazione nel posto di lavoro. È facoltà del lavoratore chiedere il pagamento di una ulteriore indennità, pari a 15 mensilità, in sostituzione della reintegrazione. Per i datori di lavoro non soggetti allo Statuto è prevista la scelta tra reintegrazione del lavoratore e pagamento, a titolo di risarcimento del danno, di una somma compresa fra le 2,5 e le 6 mensilità dell'ultima retribuzione; l’indennità è ulteriormente maggiorata per i dipendenti con elevata anzianità di servizio (cosiddetta tutela obbligatoria).

3. L'impugnazione del licenziamento individuale. Deve avvenire, a pena di decadenza, entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione, con qualsiasi atto scritto idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore, anche attraverso l'intervento dell'organizzazione sindacale. Il giudice competente a conoscere di tali controversie è il pretore in funzione di giudice del lavoro.

4. Il licenziamento collettivo. La legge 223/91 ha introdotto un'articolata regolamentazione dei licenziamenti collettivi nella duplice variante del licenziamento per riduzione del personale e della messa in mobilità.

a) Licenziamento per riduzione del personale. Si ha licenziamento per riduzione del personale quando un imprenditore, che occupi più di 15 dipendenti, preveda di dover effettuare, in conseguenza di una riduzione o di una trasformazione di attività o di lavoro, almeno 5 licenziamenti nell'arco di 120 giorni in ciascuna unità produttiva o in più unità produttive nell'ambito del territorio di una stessa Provincia. È ricompresa in questa fattispecie anche l'ipotesi di riduzione della forza lavoro occupata, in dipendenza di innovazioni o di ammodernamenti tecnologici, che pure non comportino una contrazione di strutture o di attività (licenziamento tecnologico).

b) Messa in mobilità. La procedura di messa in mobilità può essere attivata quando l'imprenditore, sempre con più di 15 dipendenti, si renda conto, durante il godimento o alla fine di un periodo di cassa integrazione straordinaria, di non essere in grado di garantire il reimpiego di tutti i lavoratori cassaintegrati.

c) Procedure conciliative. L'imprenditore può procedere al licenziamento dei lavoratori eccedenti soltanto nel rispetto di un'articolata procedura, volta a evidenziare possibili soluzioni alternative. Se nessun accordo viene raggiunto in sede sindacale, si apre un'ulteriore fase conciliativa in sede amministrativa, su impulso del direttore dell'Ufficio provinciale del lavoro. Esaurita anche questa fase senza che sia venuta meno la necessità di procedere ai licenziamenti, il datore di lavoro può individuare in concreto i lavoratori da licenziare, tenendo conto delle esigenze tecniche o produttive, dell'anzianità dei lavoratori e dei carichi di famiglia di questi ultimi.

d) Liste di mobilità. Il licenziamento, intimato con atto scritto e nel rispetto del prescritto preavviso, ha l'effetto di immettere il lavoratore licenziato nelle liste di mobilità, che garantiscono la precedenza nell'assegnazione di nuovi posti di lavoro, nonché il diritto a percepire, in attesa della rioccupazione, un'adeguata indennità di mobilità.

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